E’ nata la Italian Nurses Society.

Siamo partiti tempo fa con poche valigie, tante speranze, nessuna certezza.
Il Regno Unito ci ha offerto quello che l’Italia non ha saputo offrirci: esprimere le nostre potenzialità, attraverso la nostra professione. Gli ospedali di Sua Maestà la Regina ci hanno accolto, ci hanno inserito nella realtà dell’NHS, spesso ci hanno fornito opportunità di carriera.
Ci stiamo facendo valere, dimostrando le nostre competenze e la nostre capacità professionali e personali, non senza affrontare problemi di ogni tipo.
Tutto questo sta avvenendo da anni nel silenzio delle istituzioni italiane e dell’Ipasvi, neonato Ordine delle professioni infermieristiche.
Siamo stati dimenticati due volte: prima e dopo essere partiti.
In più, siamo anche stati lasciati soli a noi stessi.
Da oggi si riparte di nuovo. Attraverso l’unione ed il sostegno reciproco, saremo noi a non rimanere in silenzio ed a far sentire la nostra voce, fino allo Stivale.
E’ nata oggi Italian Nurses Society, la pagina Facebook della comunità di infermieri italiani nel Regno Unito, fondata da infermieri emigrati e destinata ad altrettanti colleghi, per scambiarsi esperienze, informazioni, consigli.
Il nome prende spunto dalle Società di mutuo soccorso dell’800, che costituiscono una delle prime forme di società assicurative ed erano finalizzate all’autotutela ed al sostegno degli aderenti.
A differenza di altri progetti passati e presenti, abbiamo uno scopo chiaro: portare avanti le nostre istanze, diventando associazione di rappresentanza ufficiale ed ottenendo il riconoscimento del neonato Ordine.
Vogliamo puntare ad esserne la delegazione inglese.
La comunità ha un suo “consiglio di amministrazione”, come lo chiamo simpaticamente (non potrebbe essere diversamente), ma intende essere come i programmi informatici open source: è aperta al contributo di tutti, al fine di crescere insieme.
Non siamo affiliati a nessun partito, sindacato o movimento: rappresentiamo noi stessi e dialoghiamo con chiunque voglia sostenere la nostra causa, in UK ed in Italia, così come approviamo ogni iniziativa volta a sostenere l’evoluzione della categoria in Italia, dalla raccolta firme fino allo sciopero generale, ma non solo.
Perché noi eravamo già pronti quando siamo partiti. Eravamo già pronti quando abbiamo iniziato a lavorare in una nuova Nazione ed a parlare una lingua diversa dall’italiano. Ed ora siamo pronti a restituire l’immenso patrimonio di conoscenze e competenze che abbiamo accumulato, tra di noi e verso i colleghi italiani. Siamo uniti. Non abbiamo secondi interessi, non abbiamo nemici. #noisiamofuori.

In tutti i sensi.
Per fortuna o purtroppo. E ci mettiamo la faccia, fin dall’inizio. 

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Per quanto neonata, Italian Nurses Society ha già obiettivi e regole di partecipazione ben definite. 

In particolare, una volta raggiunto un numero sufficientemente rappresentativo di adesioni, in rapporto al totale della comunità infermieristica italiana nel Regno Unito, la INS inoltrerà all’Ordine delle professioni infermieristiche in Italia formale istanza di riconoscimento, come associazione di rappresentanza ufficiale della predetta comunità.

A seguito del riconoscimento formale, la INS avvierà ulteriori iniziative, finalizzate ad ottenere:

– l’interruzione dell’obbligo formativo ECM, per tutta la durata del periodo lavorativo prestato nel Regno Unito, in qualità di infermiere o di HCA;

– la parificazione, ai fini concorsuali, del periodo lavorativo prestato presso un’organizzazione sanitaria pubblica o privata nel Regno Unito, con il periodo lavorativo svolto presso un’organizzazione sanitaria pubblica o privata in Italia;

– il riconoscimento automatico dei titoli di studio e dei titoli specialistici post-laurea in ambito infermieristico conseguiti nel Regno Unito, ai fini concorsuali e di avanzamento di carriera.

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Piccola guida di riferimento alla carriera infermieristica nel Regno Unito.

Il riconoscimento economico e professionale delle competenze specialistiche ed avanzate per gli infermieri è il tema caldo del momento in Italia.

L’Inghilterra ha invece consolidato da decenni un sofisticato, rigidamente gerarchizzato  e, decisamente, alle volte troppo complesso sistema di progressione di carriera, in cui avanzamento contrattuale, competenze organizzative e cliniche si fondono e confondono, in un mix che può davvero stordire un infermiere italiano, specie al primo impatto con la mastodontica macchina dell’NHS.

Da tempo, comunque, lo stesso Regno Unito si sta interrogando sulla necessità di una semplificazione della materia, posto che recenti studi dello scorso anno hanno dimostrato come esistano ad oggi, nell’NHS, ben 595 titoli di nurse specialist.

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Una situazione decisamente caotica, anche per gli stessi pazienti.

Cercherò di fare un po’ di chiarezza, descrivendo a grandi linee la progressione di carriera in UK, ben conscio che la mia spiegazione non sarà esauriente e che può benissimo prestarsi ad integrazioni e variazioni.

In primo luogo, la contrattazione collettiva nazionale prevede la differenziazione della categoria infermieristica in 5 fasce retributive, dal band 5 al band 9.

La Band 8, a sua volta, presenta al suo interno ulteriori articolazioni. Per chi volesse avere un’idea delle differenze stipendiali tra le varie fasce, è utile sapere che le retribuzioni annue sono di dominio pubblico e consultabili al seguente indirizzo:

https://www.rcn.org.uk/employment-and-pay/nhs-pay-scales-2017-18

Un neoassunto, pertanto, inizierà dalla band 5, quella che identifica lo staff nurse.

All’interno di ogni fascia, poi, esiste una progressione economica legata all’anzianità di servizio, mentre il “salto” da una fascia a quella superiore è legato – sempre – al superamento di un colloquio, la celebre (per chi lavora in UK) interview, che sostituisce ogni altro sistema di selezione.

E’ a questo punto che il sistema inizia a farsi complesso.

In genere, ma non necessariamente, l’avanzamento è legato al superamento od alla avviata frequentazione di corsi avanzati, come un postgraduate degree certification, ovvero un master annuale specialistico, che consente il riconoscimento della qualifica di nurse specialist in una determinata branca, come quella anestesiologica, intensivistica, oftalmica e così via. Se donna, è comune prassi attribuire all’infermiera l’antico appellativo di “sister”, sorella, dal chiaro sapore religioso, oppure di ward sister, mentre per gli uomini sarà più immediata l’attribuzione della qualifica di senior staff nurse.

In Dipartimenti più piccoli, come una realtà ambulatoriale o un ambulatorio di un GP (medico di famiglia), non sarà anomalo, per un band 6, essere in charge, cioè avere la responsabilità organizzativa e gestionale della realtà lavorativa, il che comprenderà, ad esempio, l’elaborazione dei turni di servizio, come avviene in Italia per il coordinatore infermieristico.

In realtà ospedaliere, invece, sarà più frequente che un band 6 sia in charge per un determinato turno di servizio, ma non per l’intera realtà organizzativa, essendo quasi sempre compresenti posizioni superiori.

Il band 7 si identifica invece con il Nurse Practitioner, qualifica che in Italia non esiste e  che, probabilmente, non avrà ancora alcun riconoscimento giuridico ancora per diversi anni a venire. Questo ruolo, la cui denominazione completa è quella di Nurse in Advanced Practice o Advanced Nurse Practitioner, è in genere ricoperto da infermieri esperti, che hanno conseguito e superato un corso di alta specializzazione clinica nella disciplina in cui esercitano quotidianamente la loro professione.

Si tratta di corsi universitari, con durata variabile a seconda dei providers, cioè delle Università che li mettono a disposizione, ma in genere di durata annuale. L’iscrizione, di norma, è interamente finanziata dal Trust di appartenenza, che può scegliere di vincolare questa concessione alla permanenza del dipendente per un periodo di tempo variabile, pena il pagamento dell’intera retta universitaria da parte dello stesso (e ci mancherebbe).

Quello dell’advanced nurse practitioner (ANP) è un ruolo molto complesso ed ibrido, perché non si limita all’elaborazione di piani di assistenza o di presa in carico di pazienti complessi, ma varca i confini con la professione medica: i nurse practitioners possono infatti elaborare diagnosi mediche, eseguire interventi chirurgici, gestire in totale autonomia i see and treat in Pronto Soccorso e persino prescrivere farmaci o richiedere prestazioni diagnostiche, come un’ecografia od un’esame ai raggi X, oppure ancora prelievi ematici.

Tutte queste competenze vengono riconosciute in relazione a casi clinici di minore complessità, che dovranno essere selezionati dagli stessi infermieri, in grado invece di chiedere l’intervento ed il sostegno della figura medica, qualora le problematiche cliniche del paziente esulassero dal loro ambito di autonomia.

Tornando al band 7, è frequente che svolga anche compiti organizzativi di line manager, avendo, in buona sostanza, responsabilità gestionale ed organizzativa di realtà complesse, come una vasta Unità Operativa.

Un’ultima nota di colore, letteralmente: dal nurse practitioner in poi la divisa cambia. Talvolta vengono modificate solo le spalline, come nella divisa maschile, oppure l’intero colore della stessa, che spesso passerà dall’azzurro dello staff nurse al blu scuro.

Le fasce apicali, il Band 8 e 9, sono riservate ai ruoli manageriali, con completa responsabilità, anche di budget (ovvero finanziaria) anche per quanto concerne la gestione delle risorse umane (possono pertanto richiedere l’assunzione di nuovo personale), oltre che sulla loro formazione ed aggiornamento. Band 9, in particolare, sarà il Director of Allied Health Professions (la denominazione può variare a seconda del Trust), inquadrabile, nella realtà italiana, nel Dirigente delle professioni infermieristiche o sanitarie non mediche (mi si voglia perdonare se non sono accurato nella traduzione). Si tratta di ruoli infermieristici estremamente ben pagati, con stipendi annuali che possono toccare punte di 100.000 sterline, oltre 8.000 mensili.

Il Band 8 è occupato, tra le altre, anche da due figure “mistiche” della tradizione infermieristica inglese: il matron ed il nurse consultant.

Inizio a descrivere quest’ultimo.

Premetto che per offrire un “trampolino di lancio”, a quest’ultimo è stato recentissimamente affiancato, per la prima volta in UK, il ruolo di nurse registrar, ovvero, come avviene anche per i medici in Gran Bretagna, di nurse consultant in training. La formazione avanzata del nurse consultant è infatti triennale e richiede un lungo tirocinio e percorso di studi.

Il nurse consultant è, in buona sostanza, un iperspecialista, in grado di elaborare protocolli e linee guida, di fornire consulenza forense, di svolgere attività di educazione e formazione universitaria, di compiere ricerca, conservando – spesso contemporaneamente agli altri ruoli – l’attività clinica a diretto contatto con il paziente: il consultant, infatti, assomma le competenze del practitioner e supera le sue barriere.

Concludo questa articolata carrellata con la figura che più di ogni altra, per gli italiani, richiama quella del coordinatore infermieristico, pur avendo competenze e responsabilità superiori a questa: il matron o chief nurse, identificabile spesso con una divisa blu scura anch’egli, oppure rossa. In realtà questa figura è più direttamente assimilabile a quella di dirigente di Unità Operativa Complessa o di Dipartimento, avendo in gestione, talora, più di una realtà organizzativa, come potrebbe essere un outpatients, ovvero il complesso di ambulatori afferenti ad una disciplina medica (chessò, cardiologia od urologia). E’ interessante notare come il matron non abbia responsabilità solo sulla gestione della forza lavoro infermieristica, ma ricopra anche il compito di coordinare i servizi di supporto, come il catering e – udite udite – quelli domestici di pulizia, arrivando perfino a trattenere i pagamenti da parte del Trust, in caso di gravi carenze del servizio.

Anche la sua denominazione, come si può notare, ha un gusto antico, riflesso della marcata gerarchizzazione dei ruoli della professione infermieristica in Inghilterra, in cui si opera in un ambito di autonomia e di collaborazione intra ed extraprofessionale molto ampio, ma nell’ottica di un’organigramma che, a partire dall’inquadramento contrattuale fino all’attribuzione delle responsabilità organizzative, non ammette interpretazioni o discussioni.

Le posizioni organizzative di vertice assumono infatti decisioni che ricadono, a cascata, sui ruoli inferiori, anche nei dettagli della realtà lavorativa quotidiana, come la semplice organizzazione delle pause pranzo all’interno del turno di lavoro o l’allocation, cioè la destinazione ad una determinata postazione di lavoro all’interno dell’Unità Operativa (un esempio può essere quello di una specifica bay, ovvero di una stanza con pazienti a maggiore o minore complessità assistenziale).

E’ evidente – non vi sono dubbi in merito – che in UK convivano autonomia professionale e disciplina di stampo religioso – militaresco, lascito storico dell’evoluzione della figura sui campi di battaglia, dalla guerra di Crimea alla Seconda Guerra mondiale. Ne è ulteriore dimostrazione anche la divisa, specie quella maschile, che conserva ancora oggi le spalline, come detto.

Personalmente, lo ritengo un modello a me più calzante ed in generale efficiente, purché – non è scontato – i piani di lavoro ed il sistema nel suo complesso si basino su una visione competente ed illuminata del management da parte dei ruoli apicali.